La infelicidad en el trabajo está en su punto más alto, según Gallup

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A pesar de los temores de una recesión, EE. UU. todavía se encuentra en medio de una importante renuncia con la insatisfacción laboral en su punto más alto.

El Departamento de Trabajo de EE. UU. publicó datos en julio que confirman que el mercado laboral todavía está marcado por amplias oportunidades laborales y altos niveles de renuncias voluntarias, lo que revela que incluso dos años después de que comenzó la pandemia, millones de trabajadores continúan dejando sus trabajos. Mes. Esta partida fue posible gracias a una mayor movilidad durante un período de grave escasez de mano de obra, y todavía está impulsada por salarios estancados en medio de costos de vida en aumento y el deseo de una mayor flexibilidad laboral y satisfacción laboral.

Gallup, en su reciente informe Estado del lugar de trabajo global: 2022, encontró que, junto con la insatisfacción, los trabajadores experimentan tasas asombrosas de desconexión e infelicidad. Sesenta por ciento de las personas informaron estar emocionalmente desapegados en el trabajo y 19 por ciento sentirse miserables. Solo el 33% informó sentirse conectado, eso es menos que en 2020.

Específicamente en los EE. UU., el 50 % de los trabajadores informa sentirse estresado en su trabajo a diario, el 41 % está ansioso, el 22 % está triste y el 18 % está enojado.

Está claro que incluso cuando los empleadores en la era de Covid se centraron en la idea del “equilibrio entre la vida laboral y personal”, incluida una mayor flexibilidad en el trabajo desde el hogar, mayores políticas de licencia y semanas laborales más cortas, el retiro y la infelicidad de los trabajadores continuaron: e incluso aumentó. .

Esto se debe a que, como descubrió Gallup, no son solo las horas, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal o el lugar de trabajo lo que deja insatisfechos a los trabajadores. De hecho, aumenta la desconexión de los trabajadores con el teletrabajo y los trabajadores 4 días a la semana, y los niveles de estrés aumentan para los trabajadores personales y los trabajadores 5 días a la semana. Entonces, incluso si la naturaleza y la ubicación del horario de trabajo de un individuo son importantes para la felicidad de un trabajador, no es la historia completa: los trabajadores no están contentos en el hogar, en la oficina, trabajando 30 horas a la semana, 60 horas a la semana.

Lo que realmente importa es cómo experimentan este trabajo, es decir, cómo son administrados, capacitados y tratados.

La causa número uno de insatisfacción con la experiencia laboral se describe como “trato injusto en el trabajo”: la falta de una cultura que enfatice el respeto, la comunidad y el reconocimiento de la contribución. El trato injusto incluye muchos tipos de problemas en el lugar de trabajo, según un informe de Gallup, que van desde el abuso por parte de los compañeros de trabajo, la compensación inconsistente y las políticas de la empresa, hasta el sesgo y el favoritismo.

Además del trato injusto en el trabajo, la insatisfacción laboral y el agotamiento están altamente asociados con cargas de trabajo incontrolables, comunicación poco clara de los gerentes, falta de apoyo de los gerentes y presión de tiempo irrazonable.

La relación entre los gerentes y la satisfacción de los empleados

Estas cinco experiencias están influenciadas total o significativamente por el mismo factor: los gerentes.

Gallup descubrió que el gerente o líder del equipo por sí solo es responsable del 70 % de la variación en la interacción del equipo. Por lo tanto, una parte esencial de la solución al preocupante número de trabajadores que expresan insatisfacción laboral, desconexión y agotamiento son mejores líderes en el lugar de trabajo.

“El papel del gerente es realmente importante en el bienestar”, dijo a CNBC Jim Harter, científico jefe de gestión y bienestar en el lugar de trabajo de Gallup. “Su primer trabajo es asegurarse de que las cosas sobre el trabajo estén bien: las personas conocen su función, se les reconoce cuando hacen un buen trabajo, se sienten interesadas en el trabajo y tienen la oportunidad de desarrollarse en el futuro, y pueden ver hacia dónde van en la organización. Si puede hacer este tipo de cosas bien, comience a generar confianza. Y cuando tenga confianza, puede abrir la puerta a discusiones más amplias sobre el bienestar”.

Además de los elementos centrados en el trabajo, los gerentes deben buscar conversaciones consistentes y significativas con los empleados que administran, como dijo Harter: “Necesitan conocer sus objetivos, discutir sus objetivos y participar en el establecimiento de sus objetivos. Necesitan saber algo sobre cada uno”. fortalezas de la persona Para acortar la distancia entre ellos, y necesitan saber algo sobre lo que está pasando en esta combinación de trabajo y vida personal”.

Una vez que los gerentes tienen relaciones significativas con sus empleados, están en una mejor posición para facilitar las relaciones con sus compañeros de trabajo, lo que, según Harter, ha aumentado en importancia desde que comenzó la pandemia.

“Las cosas que tienden a motivar el compromiso y el bienestar de los empleados tienden a ser algo situacionales, y los gerentes están en la mejor posición para comprender la situación de cada persona y capacitarlos de la manera correcta”, dijo Harter. “Creo que esa es realmente la razón por la que las organizaciones deben centrarse tanto en la transición a un modelo de gerente de capacitación, y no solo un gerente delegado, sino un gerente de capacitación en contacto con su gente”.

Según Harter, para las organizaciones que quieren enfocarse en una mejor gestión, el primer paso es simple: “Necesitamos enseñar a los gerentes a tener al menos una conversación significativa cada semana con todas las personas a las que dirigen”.

Además, los empleadores deben redefinir los roles y expectativas de los gerentes y enfatizar su papel esencial en la mejora de la experiencia en el lugar de trabajo. También deben proporcionar la capacitación, las herramientas, los recursos y el desarrollo que los gerentes necesitarán para cumplir con esas expectativas. Además, los empleadores deben establecer mecanismos de evaluación que midan la capacidad de los gerentes para cumplir con estas expectativas, indiquen las áreas en las que necesitan capacitación adicional y proporcionen a los gerentes sus propias estructuras de apoyo, de modo que el agotamiento no fluya fácilmente a lo largo de la vida. de toda la organización.

El efecto final de la fuerza laboral no comprometida

Al final, la importancia de centrarse en el compromiso y la satisfacción en el lugar de trabajo no solo está relacionada con el bienestar de los empleados, sino también con el resultado final. Vale la pena tener trabajadores prósperos: Gallup descubrió que las unidades comerciales con trabajadores relacionados generan un 23% más de ganancias que las unidades comerciales con trabajadores miserables. Los empleados no comprometidos o no comprometidos activamente le cuestan al mundo 7,8 billones de dólares en pérdida de productividad, lo que equivale al 11 % del PIB mundial.

Además, los equipos con empleados satisfechos ven una rotación significativamente menor y menos ausentismo, con tasas más altas de lealtad tanto de los empleados como de los clientes. Si bien es más probable que los trabajadores no comprometidos cambien de empleador, se necesita un aumento salarial de más del 20 % para alejar a la mayoría de los empleados de un gerente de calidad que los deje comprometidos y satisfechos en el lugar de trabajo. De esta manera, el bienestar en el trabajo es de suma importancia tanto para los empleados como para los empleadores.

La conclusión es que los trabajadores no están contentos ni comprometidos. Las opciones de trabajo remoto y la flexibilidad de horarios, si bien son importantes y valiosas para muchos trabajadores, no son suficientes para mantener a los empleados comprometidos y satisfechos. A medida que avanza la gran renuncia, depende de los empleadores encontrar formas no solo de atraer nuevos talentos, sino también de retener a los empleados que ya tienen, trabajando hacia una cultura de satisfacción laboral, y eso comienza con una mejor gestión.

“No es solo un sueño lejano”, dijo Harter. “No son solo deseos, en realidad es muy variable”.

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